Je zit tegenover een recruiter en de vraag komt onvermijdelijk: wat verdien je nu? De meeste mannen antwoorden braaf, ook al voelt het alsof je een slechte pokerhand open op tafel legt. Vanaf deze zomer verandert dat in de rest van Europa, al gaat het in Nederland zelf langzamer dan je zou willen.
Wat er precies verandert vanaf deze zomer
Op 7 juni 2026 ging de Europese richtlijn loontransparantie in. Werkgevers in de hele EU mogen sinds die datum niet meer vragen naar je vorige salaris, en moeten in de vacature of uiterlijk vóór het eerste gesprek een salarisrange delen. Een contract mag je ook niet langer verbieden om met collega's over je loon te praten, iets wat bij veel bedrijven nog gewoon in de arbeidsovereenkomst stond.
Het klinkt logisch, en toch is dit een breuk met hoe sollicitatiegesprekken al decennia werken. Een recruiter die je oude salaris kent, weet precies hoe ver hij naar beneden kan duwen. Zonder dat cijfer sta je voor het eerst echt op gelijke voet aan tafel, en dat is precies waarom werkgevers deze regel liever niet hadden zien komen.
De richtlijn is oorspronkelijk bedacht om de loonkloof tussen mannen en vrouwen aan te pakken, maar het effect raakt iedereen die ooit gaat solliciteren. Bedrijven met meer dan honderd werknemers moeten straks ook periodiek rapporteren over loonverschillen binnen functiegroepen. Zodra die cijfers naar buiten komen, wordt onderhandelen niet meer iets wat je in het duister doet, maar iets waar je met échte referentiepunten aan tafel zit.
Nederland loopt achter, maar de praktijk verandert nu al
Grote economieën als Duitsland, Frankrijk en Nederland hebben de deadline gemist. Het kabinet mikt op 1 januari 2027 voor de Nederlandse wet, en het wetsvoorstel ligt nu pas bij de Tweede Kamer. Voor werknemers bij een puur Nederlands bedrijf verandert er formeel dus nog niets, en dat kan tot die tijd nog schuiven.
Maar wie bij een internationaal bedrijf werkt, merkt het nu al wel. Multinationals met vestigingen in landen die op tijd waren, zoals Italië, Litouwen en Slowakije, passen hun beloningsbeleid meestal wereldwijd aan in plaats van per land te knippen en plakken. Een HR-afdeling die twee losse versies van hetzelfde sollicitatieproces moet onderhouden, kiest bijna altijd voor één lijn. Solliciteer je bij een bedrijf met een Europees hoofdkantoor, dan is de kans groot dat je nu al met de nieuwe regels te maken krijgt, ook al staat er in de Nederlandse wet nog niets zwart op wit.
Waarom onderhandelen je duizenden euro's kan schelen
Zestig procent van de Nederlandse werknemers onderhandelt nooit over salaris. Dat is opvallend, want wie het wel doet, wint bijna altijd iets. Bij een nieuwe baan is doorgaans vijf tot tien procent ruimte, en dat loopt op: honderd euro bruto per maand meer is over een carrière van dertig jaar al snel tienduizenden euro's verschil, en dat is dan nog zonder het effect op je pensioenopbouw mee te rekenen.
Het probleem zit meestal niet in lef, maar in informatie. Zonder salarisrange onderhandel je zonder enig aanknopingspunt en land je al gauw op het eerste bod. Met een range in de vacature weet je meteen of onderhandelen zinvol is, en ongeveer waar de bovengrens ligt. Precies dat stukje onzekerheid verdwijnt met de nieuwe regels, en dat scheelt je een hoop giswerk aan de onderhandeltafel.
Zo gebruik je de nieuwe regels nu al in een gesprek
Vraag bij elke sollicitatie expliciet naar de salarisrange, ook als de vacature die niet vermeldt. Bedrijven die de Europese praktijk al volgen, geven dat gewoon prijs zodra je erom vraagt. Weiger daarnaast je huidige salaris te noemen: een simpel "laten we het over de functie en de range hebben" is genoeg, en is in de rest van Europa inmiddels de norm.
Kom het gesprek in met concrete voorbeelden van je toegevoegde waarde: een project dat je trok, een omzet die je binnenhaalde, een proces dat je versnelde. Leg die punten vast, letterlijk in een notitie op je telefoon, zodat je ze paraat hebt zodra het gesprek erom vraagt. Hoe je eruitziet helpt bij de eerste indruk, maar concrete cijfers overtuigen een recruiter uiteindelijk sneller dan een net pak.
Een voorbeeldzin die werkt: "Ik zie dat de range voor deze rol tussen de X en de Y ligt, en op basis van mijn ervaring met Z zoek ik naar het bovenste deel daarvan." Geen excuses, geen gestamel over wat je "eigenlijk wel oké zou vinden". Je noemt een cijfer, onderbouwt het met één concreet resultaat, en laat vervolgens stilte vallen. De meeste onderhandelingen gaan mis omdat iemand die stilte zelf opvult met een lager bod.
Dit is het moment om voor je waarde op te komen
De Europese richtlijn verschuift de balans in een sollicitatiegesprek langzaam richting de kandidaat. Nederland loopt achter op papier, maar de praktijk bij internationale werkgevers loopt al vooruit op de wet. Wie nu al onderhandelt alsof de regels gelden, wint sowieso, of de wet er in Nederland nu al is of pas over een half jaar. Onderhandelen is niet alleen een kwestie van geld: het hangt samen met hoe je jezelf positioneert tegenover een werkgever, en hoe serieus je je eigen tijd neemt. Wacht niet tot 2027 om daar iets mee te doen.